在醫院任職30多年的主治醫師不適用勞基法，仍有解僱保護。
在醫院任職30多年的主治醫師，因兩件醫療糾紛衍生和解金分攤爭議，又曾遭病患抱怨，醫院遂以違抗合理命令、重大違規及破壞醫院形象為由，提前終止定期僱傭契約。
最高法院指出即使醫師不適用勞基法，雇主仍不能任意解僱。依民法第489條，必須達到信賴關係已嚴重破壞，且客觀上無法以記過、調職等較輕手段維持僱傭關係，才算「重大事由」。
更審認為，醫療互助金屬內部互助及帳款問題，醫師拒付自付額，不等於違抗職務命令；會議中批評公關主任「沒資格」，也不到重大侮辱。契約展延後僅有一件病患抱怨，不足認定嚴重損害醫院形象。
人評會原本討論扣款，卻臨時改談解聘，醫師無從預先答辯；醫院事後提出的其他違失，也未經人評會討論，不能補作解僱理由。
法院因此認定解僱違反比例原則及最後手段性，屬權利濫用，判醫院給付約304萬7304元薪資。
不適用勞基法，不代表沒有解僱保護。
最高法院指出即使醫師不適用勞基法，雇主仍不能任意解僱。依民法第489條，必須達到信賴關係已嚴重破壞，且客觀上無法以記過、調職等較輕手段維持僱傭關係，才算「重大事由」。
更審認為，醫療互助金屬內部互助及帳款問題，醫師拒付自付額，不等於違抗職務命令；會議中批評公關主任「沒資格」，也不到重大侮辱。契約展延後僅有一件病患抱怨，不足認定嚴重損害醫院形象。
人評會原本討論扣款，卻臨時改談解聘，醫師無從預先答辯；醫院事後提出的其他違失，也未經人評會討論，不能補作解僱理由。
法院因此認定解僱違反比例原則及最後手段性，屬權利濫用，判醫院給付約304萬7304元薪資。
不適用勞基法，不代表沒有解僱保護。
